Podstawowym krokiem związanym z zawieraniem stosunku pracy jest określenie formy zatrudnienia pracownika. Kodeks pracy wyróżnia następuje rodzaje umów o pracę:
- na okres próbny
- na czas określony
- na czas wykonywania określonej pracy
- na zastępstwo
- na czas nieokreślony
Umowa na okres próbny ma na celu umożliwienie pracodawcy poznanie kwalifikacji nowo zatrudnionego pracownika. Zatrudnienie w tej formie może trwać maksymalnie 3 miesiące i może poprzedzać każdą inną umowę o pracę. Strony mają prawo zawrzeć umowę w tej formie tylko raz nawet w sytuacji, gdy kolejna umowa na okres próbny dotyczyłaby innego stanowiska pracy.
Umowa na czas określony charakteryzuje się nawiązaniem stosunku pracy na ściśle określony czas. Z upływem terminu uzgodnionego w umowie ulega ona rozwiązaniu. Strony mogą wypowiedzieć taką umowę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, ale tylko w przypadku, gdy umowa została zawarta na więcej niż 6 miesięcy.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy ma zastosowanie, gdy nie ma możliwości ustalenia czasu trwania wyznaczonej pracy. Ta forma zatrudnienia jest najczęściej wybierana przy pracach sezonowych i dorywczych. Jej rozwiązanie następuje w sposób automatyczny w dzień ukończenia prac.
Umowa na zastępstwo zawierana jest, gdy konieczne jest zastąpienie nieobecnego pracownika np. z powodu urlopu wychowawczego lub macierzyńskiego. Istotą tej umowy jest brak określenia daty jej wygaśnięcia. Umowa rozwiązuje się z momentem powrotu do pracy zastępowanego pracownika. Istnieje również możliwość rozwiązania takiej umowy za 3-dniowym okresem wypowiedzenia.
Umowa na czas nieokreślony jest najkorzystniejszą formą zatrudnienia dla pracownika. Zapewnia ona zatrudnionemu największą ochronę przed zwolnieniem. Pracodawca, który chce wypowiedzieć tego rodzaju umowę musi podać uzasadnione przyczyny. Długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od stażu pracy w danej firmie. Zgodnie z kodeksem pracy okres ten może trwać: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Poza umowami o pracę wskazanymi w kodeksie pracy pracodawcy często korzystają z umów cywilnoprawnych. Jednak należy pamiętać, że przypadku, gdy warunki wykonywania pracy są charakterystyczne dla stosunku pracy przepisy zabraniają zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Do najczęściej stosowanych umów, które reguluje kodeks cywilny zalicza się:
- umowę o dzieło
- umowę zlecenie
W umowie o dzieło jedna ze stron zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła. Umowa ta zwana jest niekiedy umową rezultatu. Strony mogą określić w niej termin wykonania pracy. Rozwiązanie stosunku następuje po wykonaniu dzieła i po zapłacie za nie. Jest to korzystna forma dla pracodawcy, gdyż nie musi od niej odprowadzać składek na ubezpieczenia zdrowotne i społeczne. Ponadto w przypadku działalności autorskiej i twórczej opodatkowaniu podlega tylko połowa wynagrodzenia.
Umowa zlecenie polega na tym, że jedna ze stron zobowiązuje się do wykonania określonej pracy (zlecenia) w danym terminie. Przepisy nie regulują okresu wypowiedzenia takiej umowy. Oznacza to, że każda ze stron może to zrobić w dowolnym czasie. Zleceniodawca zobowiązany jest do potrącenia z wynagrodzenia zaliczki na podatek dochodowy z tytułu umów i wynagrodzeń (PIT-4 = 18%). W sytuacji, gdy dla pracownika jest to jedyny tytuł do ubezpieczenia społecznego wówczas obowiązkowe staje się opłacanie składek ZUS. Natomiast, gdy umowa zlecenie jest dodatkową formą zarobku to ubezpieczenie społeczne jest dobrowolne. Jedynie ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe. Wynagrodzenie wypłacane jest po wykonaniu pracy i nie obejmuje tutaj przepis o płacy minimalnej.